DE＆Iが切り拓く未来
～多様な人材が活躍し、誰もが自分らしく力を発揮できる企業や社会に～
カゴメ株式会社 執行役員 D&I for イノベーション推進室長 曽根 智子 氏
ソニーピープルソリューションズ株式会社 ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進室長 森 慎吾 氏
株式会社日本HP 人事・総務本部 人事部 ダイバーシティ推進担当 土井 朱 氏
コーン・フェリー・ジャパン株式会社 シニア・クライアント・パートナー/DE＆I部門責任者 川島 由妃 氏
今回の「ダイバーシティ研究会」は、当協会の2024年の年間重点テーマである『DE＆Iが切り拓く未来』のキックオフイベントです。
数多くの企業のDE＆Iを支援されてきたコーン・フェリー・ジャパンの川島由妃氏の進行により、ダイバーシティ推進をリードされている3名の企業責任者の方々を迎えたパネルディスカッションと、参加者同士の情報交換会の2部構成にて進行しました。以下は研究会の要旨です。
【PART1】 パネルディスカッション 「DE＆Iが切り拓く未来へのロードマップ」〜
- ［パネリスト］
- カゴメ株式会社 曽根 智子 氏
ソニーピープルソリューションズ株式会社 森 慎吾 氏
株式会社日本HP 土井 朱 氏 - ［モデレータ］
- コーン・フェリー・ジャパン株式会社 川島 由妃 氏
《登壇者の自己紹介》
カゴメ株式会社 曽根 智子 氏
2015年に社長直轄組織として、ダイバーシティ推進室を立ち上げたことが、当社のダイバーシティ推進の出発点です。これまでダイバーシティに関わる様々な取り組み・施策の実施、在宅勤務・フレックス勤務などの制度の拡充、またそれらを利用する従業員側のマインド醸成などは、順次整備出来てきたのではないかと感じています。もともと当社のD&Iは経営戦略として開始したものであることに加え、持続的な成長と、ありたい姿を実現するために行うものであるという考えから、イノベーション創出に向けたD&Iの実効性を発揮させるべく、2022年10月より『D&I for イノベーション推進室』の室長として再びこの任に就きました。
当社では「食を通じて社会課題の解決に取り組み、持続的に成長できる強い企業になる」ことを2025年のありたい姿としており、「健康寿命の延伸」「持続的な地球環境」「地方創生・農業振興」の3つの課題に取り組むこと、そのために「トマトの会社から野菜の会社へ」「女性比率を50％に」という2つの長期ビジョンを掲げています。
当社では、イノベーション創出のための基盤と、ダイバーシティ推進を位置づけており、風土醸成と仕組みづくりを両輪で進めています。これまで、ダイバーシティを経営戦略のひとつとして定め、制約があっても社員が活躍出来る環境づくりによって、多様性を活かす素地は少しずつ整って来ました。次のステップであるイノベーションが生まれやすい素地づくりに向けては、心理的安全性の浸透（チームビルディング）と新しい挑戦を促す風土・制度・仕組みづくりに注力し、現在取り組んでいます。
ソニーピープルソリューションズ株式会社 森 慎吾 氏
私が所属するソニーピープルソリューションズ（株）は、ソニーグループの国内人事施策を遂行する会社であり、私自身は国内ソニーグループ全体のDEI領域を担当しています。ソニーグループのダイバーシティの考え方には「（中略）一切の秩序を実力本位、人格主義の上に置き、個人の技能を最大限に発揮せしむ」（一人ひとりの個を大切にする＝ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを意識すべき）や、「企業も城と同じ。強い石垣はいろいろな形の石を上手く噛み合わせることによって、強固にできる」という創業者のひとりである井深の言葉が起点であると考えています。このような創業者の考え方のもと、ソニーグループでは「クリエイティビティとテクノロジーの力で、世界を感動で満たす」ことをPurposeに掲げ、感動で満たすために必要なことのひとつとして多様性を謳っています。また人材の基本理念として「Special You」「Diverse Sony」を掲げていますが、ここには一人ひとりの個を大切にし、その力を伸ばしていくこと、また一人ひとりが多様な場のあるソニーの中で活躍してほしいという想いが込められています。誰もが能力を100％発揮できる職場を目指し、「トップのコミットメント」「環境整備」「組織への働きかけ」「本人への働きかけ」の4つの軸を同時並行で取り組むことが、当社におけるダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進にあたり重要なことだと考えています。
株式会社日本HP 土井 朱 氏
私は、自分自身が40代後半に視覚障害になったことを契機に、人生とキャリアを見直し、人の持つ力を最大化する支援の仕事がしたいという思いから、人事畑へキャリア転換、日本ヒューレットパッカードに転職しました。2015年の分社化を機に日本HPへ転籍し、ダイバーシティ推進担当に就任。ウェルネスプログラムや社会貢献活動のリードを兼任し、現在で8年目となります。
HPは世界180か国でPCやプリンターなど、様々な製品やサービスを提供している企業です。変化に柔軟に対応し、サステナブルな成長実現のため、事業を変革しレジリエンスを高めることを目標に“Future Ready”戦略を掲げ、“Belong”“Innovate” “Grow”（＝社員一人ひとりが自分らしくいられる職場を皆の手で創り、イノベーションを加速することで、人と組織が成長すること）というストラテジーのもと、DE&Iを推進しています。誰もが個性を発揮し活き活きと活躍し自己実現出来る組織を目指して、ハイブリッドワークスタイルの推進、婚姻平等提言への賛同表明、障がい者手帳割引制度の導入等も実施しています。また、DE&Iは机上の空論ではなく、自分事として落とし込んでいく必要があると考えており、DE＆Iと親和性のある社会貢献活動と紐づけたことにより、社員にとってDE＆Iが実践的に体験できる機会になっていると思います。
分社化を経て、これまで社員同士のコミュニケーションやネットワーキングの強化など様々な施策に取り組んで来ましたが、DE&Iが本当の意味で浸透し体現されるためには、DE&Iが当たり前にビジネスの中に取り込まれ、社員の意識の中に浸透していく必要があると考えています。
コーン・フェリー・ジャパン株式会社 川島 由妃 氏
2020年よりDE＆I分野のジャパン・リードとして、日本企業へのDE＆I啓蒙活動、コンサルティング活動に従事しています。コーン・フェリーでは、人・チーム・組織を整合し、組織文化や事業戦略に最大限の影響を与えるための複数のソリューションにもとづく人事・組織コンサルティングサービスを提供しています。
DE&Iは、その複数のソリューションの横軸を通す要素として位置づけ、クライアントをご支援しています。具体的にはエクイティをベースとしたインクルーシブな組織構築を支援するため、①DE&I診断にもとづくDE&I戦略の構築 ②トップマネジメント層を中心としたInclusive Leadershipの構築 ③DE＆I推進に関する制度・仕組みについてのStructural Inclusionの設計 ④DE＆Iを体現するためのマネジャー層と社員層向けのマインドセットと行動変容に関わるBehavioral Inclusionの強化 ⑤DE&Iをベースとした組織文化への変革 という５つのシステミックなアプローチを推奨しています。2020年以前は、Behavioral Inclusion（女性管理職比率増加に向けた個人のバイアス研修や働き方改革に関わる各種制度の仕組み設計）から取り組み始めた企業も多かったと思いますが、COVID-19前後には、Inclusive Leadershipの構築（トップ層の意識強化）についてのご相談やご要望が増え、昨年後半からは①-④を網羅的に実行しながら組織文化を変革するためのコンサルティングのニーズが増加しています。
《パネルディスカッション》
Q1. 昨今は、日本でもDE＆Iが勢いを増していますが、皆様はこの大きな流れをどう感じていますか。
■森氏： 「インクルーシブ・リーダーシップや組織文化変革の潮流は見えますが、一方では一部の役員層や人事・DE&I担当者止まりの活動になってしまっているものもあるようにも感じます。いかに組織全体や社員一人ひとりに落とし込んでいくか。女性管理職比率や障がい者雇用率中心の施策だけではなく、もう一歩先に踏み出す必要性があると考えています。」
■曽根氏： 「業種・業界・会社規模などにより、置かれている状況は異なると思いますが、生産人口の減少に伴い、持続的な成長のための優秀人材獲得の必要性を強く感じている企業経営者も多いのではないかと感じます。多様な人材を獲得していこうという流れは、DE&I推進にとっては追い風になっていると思います。」
■土井氏： 「COVID-19を契機に“人の寛容さ”を感じるようになりました。世の中が激変したことに伴い、これまでの価値観がそのままでは通用せず、より大切なことに目を向けていこうという考え方や自由な発想が拡がったような印象を持っています。」
Q2. DE&Iにおいては個を大切にすることが重要である一方で、企業としては利益を上げていかなければならない側面もあります。この2つの相関関係や両立の難しさを感じる企業も多いのではないかと思いますが、皆様のお考えをお聞かせください。
■森氏： 「 “女性の数を増やせば良い” “障がい者の法定雇用率を守れば良い”というような考え方ではなく、各々にやりがいを持ってもらうことが、とても重要であると考えます。例えば当社では、インクルーシブ・デザインとして、障がいのある方一人ひとりの価値観をビジネスのものづくりに活かしています。一人ひとりの個を大切にするということは、一人ひとりがどうキャリアを描き成長していくのか、そして社員個々人の成長が会社の成長や利益にどう繋がっていくのかを真剣に考えなければならないと感じています。」
■曽根氏： 「 “for イノベーション”には、DE&Iの実効性を高めていくことが重要だと考えています。勿論、イノベーションは一足飛びには実現できず、時間がかかると思いますが、一人ひとりの個の強みや長所を引き出すような育成・成長のサポートをすることで、イノベーション創出に向けた次のフェーズに入っていければと考えています。」
■土井氏： 「当社では、アメリカ本社主導でDE&Iの考え方などが発信されており、会社全体として大切にしている価値観の共通理解はありましたが、社員が自分事化することに課題がありました。日本独自の目標を設定し、マネジメントからのコミュニケーションや社員間のネットワーキングを強化するなど、地道な努力が必要でした。一人ひとり価値観や考え方も異なります。自身が大切にしている価値観をもとに、会社は自己実現する場であると発信したことが、会社全体が大きく変わっていくきっかけになりました。」
Q3. DE&Iを推進するためには、トップ層の考えが非常に重要ですが、トップ層の意識改革という点において、何か実行されている施策があれば教えてください。
■曽根氏： 「 2015年にダイバーシティ推進室を立ち上げた当初は、執行役員会の直後に毎月1～1.5時間の時間を設け、有識者やダイバーシティ推進をリードしている他企業のトップの方を招いた役員勉強会を実施していました。経営陣の理解を促し、彼らが自分の言葉で発信し推進していくにはという視点で考えた際に、外部の力を借りることも有効だと思います。」
■森氏： 「 トップ層に実際に現場を見てもらうことも、腹落ちしてもらうためには大切です。またその国や地域毎の文化や歴史的背景なども考慮し、そこで浸透させるための言葉使いや、トップに理解してもらうための言葉使いを工夫し、発信していく必要があると考えます。」
■土井氏： 「現在の当社社長は、以前より自らがダイバーシティに興味を持ち、トライアンドエラーで様々な施策を実行して来た方ですので、逆に学ぶことも多いです。マネジメント層や会社全体に浸透させていくためには、DE＆Iを実践する機会としてボランティア活動など、自身の価値観を表現する場や共通の体験機会を提供することで、社員間の共通言語を創っていくことも重要だと思います。」
Q4. 組織や社員に施策を浸透させていく上でのポイントがあれば、教えてください。
■森氏： 「 目の前にいる人が、“女性だから” “障がい者だから” “外国人だから”など、「○○だから」という考えではなく、一人の社員であるという意識を一人ひとりが持つ必要性をしっかり伝えていきたいと考えています。また、どのような人であっても“会社に貢献したい”という気持ちを引き出せるような取り組みを行っていく必要があると思います。」
■曽根氏： 「 今後のイノベーション創出のための取り組みとして、「心理的安全性の確保」を基本動作とすることと、新しい挑戦を促す仕組みづくりに注力していきたいと思います。心理的安全性は整いつつあり、エンゲージメントのポイントも少しずつ上がって来ました。全員が挑戦者にならずとも、挑戦する人を応援できるような場を会社として提供していきたいと考えます。」
■土井氏： 「“エクイティ”とは選べる自由や選択肢がある、そして誰にでも提供されている選択肢を制限されることなく選べる環境があることで、今後のDE&Iにとって、とても重要であると考えます。属性ではなく、究極は一人ひとりのダイバーシティ。社員一人ひとりがお互いを尊重し、自分に必要なサポートを当たり前のように得られる（支え合う）、そのような企業文化の醸成が大切だと考えています。」
【PART2】 DE＆Iに関する参加者同士の情報交換会
小グループに別れての情報交換会では、参加したDE&Iの責任者・担当者同士が前半のパネルディスカッションの感想や自社の課題を共有し合い、積極的に意見交換を行ないました。
◎研究会を終えて
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研究会の内容は参考になりましたか
（参加者アンケート結果から）
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参加者の意見・感想は・・・
たくさんのセミナー情報があふれる中、日本CHO協会のセミナーは常に大変参考になり、いつも勉強になる。本日もパネリストの皆さんの発言に何度もうなずき、同じD&I担当者として励まされた。「LGBTQであれ、障がい者であれ、目の前にいるのは一人の社員であるという目線を持つ」「HPにいる間は自分を障がい者だと感じることなく仕事をしているが、一歩会社の外に出ると障がい者であることに気付く」「エクイティの概念を表す野球場のイラストは、グラウンド側から見ると、背の低い人は、いるのにいないことになってしまっている」など、“目からうろこ”のコメントやメッセージが続出した神回！だった。自社での部門名称の見直しも検討している最中だったので、事前アンケートの結果も非常にタイムリーなデータだった。 当社でも「個」を活かすマネジメントに力を入れている。森さんをはじめ、登壇者の皆様がお話されていたように、「目の前にいる人は一人の社員である。女性だから、障がい者だからと、“だから”が付かないようにマネジメントに伝えていく」大切さを改めて感じた。本日のお話を参考に、当社でも引き続き取り組みを進めていきたい。 森さんと土井さんが登壇ということで、ぜひ拝聴したいと思い参加した。非常に聴き応えがある内容で大変勉強になった。DEIがテーマであっても、皆さんが普段から感じていること、深くまで考えたことの「持論」がそれぞれ個性的で興味深かった。曽根さんの「心理的安全性は基礎動作」、土井さんの「選べる自由。選択肢があることの大事さ」、森さんの「“だから”が付くことへの違和感」といったお話が特に印象に残った。 各社の考え方や取り組みが伺え、大変参考になった。「個を見る」ことや「対話」することの重要性については共感した。人事制度や雇用のあり方も今後変化させていかなくてはいけないと思うが、制度を変えるには時間と労力がかかるため、気持ちだけでも先に変えていきたいと思う。 一人ひとりを大切にして、その個性や強みを活かしていく。そのためには対話のチームビルディングが重要という点は非常に共感できた。人権とDEIの違いについてまだ自分の中で消化できていないが、たいへん勉強になった。 とても感銘を受けた。登壇者の方々のお話は、人の内面にフォーカスされていて、DEIは対・人の仕事なんだと改めて感じることができた。グループディスカッションはもう少し時間に余裕をもって話したかった。 ダイバーシティ先進企業の皆様も、大変な試行錯誤を繰り返してこられたことを知り、非常に勇気が湧いた。経営層の巻き込みの具体的な進め方等、当社でも早速参考にさせてほしい、非常に示唆に富む内容だった。 ダイバーシティ推進の部署が立ち上がったが、活動している間に、コロナがあり、対面はダメ、集まってはダメ、そういう時期があり、自分自身のモチベーションもちょっと下がってしまい、全体的にトーンダウンした感があった中で、本日の登壇者の皆さんからも「ダイバーシティはなかなか思うように進まない」「信念、人と人のつながり、そのような支えがあって推進されている」という発言があり、励みにもなり、安心もした。 DE&Iの取り組みが、数値合わせから、個の理解、個の活用の中での取り組みに進んでいることは素晴らしいと思った。森さんの野球場の塀のたとえ話は、核心をついており、素晴らしいと思った。 DE&Iについて自社も含め日本の企業は、まだまだ女性活躍推進や数字の開示に重点が置かれていると感じていたが、本日のセミナーをお聴きし、個を活かすということに注力し活動されている点に、とても共感した。まだまだ当社は属性を見たマネジメントをしているなと感じたので、今後は個人個人がやりがいを感じるような施策、方向性が検討できるよう考えていきたい。 当社も同様の課題を掲げ、施策を進めているが、選択肢と自由度を増やすことは大事なことだと新たな気付きを頂いた。 他社の担当者との情報交換は、大変参考になった。可能であればメール交換などして今後も繋がりたい。 事前のアンケートでEquityへの関心度が高かった割にはEquityへの言及が少なかったように思う。D&Iを実現するためのEquityをどのようにしていくのかについて、もう少し取り上げてほしかった。 グループディスカッションが非常に良かった。DE＆Iへの熱量、取り組むべき理由を改めて感じられたし、背中も押してもらえた。次の機会にはグループディスカッションの時間がもう少し長いと嬉しい。 -
登壇者の感想は・・・
カゴメ株式会社 曽根 智子 氏
「今回参加させていただけたことで、背景やフェーズは異なっても、志を同じくする方々と意見交換できる『場』、学び合い知恵を共有し気付きを得る機会がDE＆I推進のために如何に重要かを再認識しました。何のためにやるのかを常に見失わず、皆様とも連携させていただき、前に進めていきたいと思います」
ソニーピープルソリューションズ株式会社 森 慎吾 氏
「本日のテーマは、まさに国内全体で考えていかなければいけないと思っています。弊社の取り組みが少しでもお役に立てれば幸いですが、伝えきれない現場感などもあるかと思います。皆様との接点を大切につなげていく事が、DE＆Iを深化させると思います。ソニーもまだまだ学ぶ必要があるので、是非皆様と連携させてください！」
株式会社日本HP 土井 朱 氏
「皆様とのディスカッションを通して、時代や場所を超えて変わらないもの、時代や環境とともに変化するものに触れることができたと感じています。私たちが探索している答えも変化し続けており、ひとつでもなく、だからこそ、こうして話し合う場が大切なのだと思いました。このご縁を機に、対話を続けさせていただければと思います」
コーン・フェリー・ジャパン株式会社 川島 由妃 氏
「この分野のご担当者の方々のものの考え方・あり方がDE＆I推進の要だと感じました。また、自組織で単独で活動するよりも、DE＆Iをリーディングする立場として、皆で学び合い励まし合い、時には労い、支え合うようなコミュニティベースの活動が、所属組織のみならず、社会の変革をより促していくと思います。『場』を大切にしていきましょう！」