人的資本投資におけるリスキリング
〜ChatGPT時代の成長産業への失業なき労働移動の実現〜
一般社団法人ジャパン・リスキリング・イニシアチブ 代表理事 SkyHive Technologies 日本代表 後藤 宗明 氏
このセミナーの案内を見るリスキリングは「人的資本経営」における人材育成の中心的役割を担い、DX等の組織の変革を実現する人材を育成すると同時に、働く人々のスキルギャップを解消し、雇用維持を実現します。
今回の公開講座は、ジャパン・リスキリング・イニシアチブ代表として、政府・自治体向けの政策提言や企業向けのリスキリング導入支援、リスキリングの啓発活動等を行なっている後藤宗明氏をお迎えし、様々な視点からリスキリングについて掘り下げていただきました。以下は講演の要旨です。
1．技術的失業と海外最新テクノロジー動向
海外においてリスキリングが定着した背景には、技術的失業が大きく影響していると考えられています。2013年オクスフォード大学のマイケル・オズボーン教授が、今後10～20年の間に米国の総雇用者の約47％の仕事が自動化され消失するという衝撃的な内容をThe Future of Employmentの論文にて公表されました。
日本においては海外ほど技術的失業に関する議論は盛んではなかったものの、2015年には「今後10～20年の間に日本の総雇用者の49％の仕事が人工知能、ロボットに代替、消失する可能性が高い」と言われていました。昨今のファミリーマート社でのドリンク補充の自動化やドコモ社での仮想店舗やネット販売強化の取り組みに見られるように、日本においても技術的失業が少しずつ現実化しています。テクノロジーの導入により、オートメーションが加速し、人間の雇用が失われる社会的課題とも言える技術的失業が起こり得る1番の要因は、労働者のスキルギャップであり、スキルギャップを解消するための1番の解決策こそが、リスキリングであると考えます。
2．リスキリングとは？
リスキリングは、「Reskill＝新しいスキルを再習得させる」という他動詞から来ており、個人が自由に好きなことを学ぶ「学び直し」とは異なり、DX等、組織の変革に基づく職業能力の再開発を行うことを意味します。つまり、リスキリングは組織が実施責任を持つ「業務」であるということです。従業員視点では、新しいことを学び、新しいスキルを身に付け実践し、新しい業務や職業に就くことと言い換えることができるでしょう。
世の中では、リスキリングとリカレントを混同して使われていることが多いように思います。リカレント教育とは、新しいことを学ぶため「職を離れる」ことが前提になっており、「働く→学ぶ」のサイクルを回し続ける生涯教育のことを指します。リカレントは個人の関心、リスキリングは組織の変革が原点であるということを、まず念頭に置いていただきたいと思います。また、スキルアップ（Upskilling）とリスキリングも意味が大きく異なり、スキルアップは現在の職務において、より高度な専門性を身に付けること、リスキリングは新しい分野を学び、現在の職務とは異なる職務への配置転換を意味します。ChatGPTのような生成AIが一般的になっていく時代、リスキリングは新しく生まれる仕事に就くための準備プロセスと言えるのではないでしょうか。ChatGPTのプラグイン機能や、会話型パーソナルAIであるPiのコーチング機能等、新しいテクノロジーやサービスに触れることにより、今後様々なタスクが自動化され、幅広い仕事に影響を及ぼすことが実感出来るでしょう。IBM社のCEOは、AIで代替可能と考えられる職務は、今後数年に亙って新規採用を一時停止することや、人事等バックオフィスの約30％（7,800名）の雇用消失の可能性があることを明らかにしており、生成AIの雇用への影響はかなり大きいと考えます。
それでは何故、今リスキリングが必要なのか。世界経済フォーラム（WEF）の2023年の年次総会では、2030年までに10億人をリスキリングすることを目標に掲げ、「アプレンティスシップ制度」や「スキルベース雇用」の重要性や「脱炭素化に向けた職務やスキル」をトレンドとして挙げていました。また、雇用予測に関するサミットでは、今後5年間で現在の約1/4に相当する1,400万件の雇用が純減し、6,900万件の雇用創出に対し、8,300万件が雇用消失し、労働者のコアスキルの約44％が変化していく見込であると発表されました。こうしたことからも、リスキリングが必要であると言えるでしょう。
また、2023年時点で必要なスキルトップ10のうち、7～10位のスキルは、2027年までに重要性が増すスキルトップ10の中に入っておらず、代わりに「AI・ビッグデータ」「システム思考」等のテクノロジー関連のスキルが3分野も、更には「タレント・マネジメント」「サービス思考と顧客サービス」などが新たにランクインしたことからも、人対人の業務においてはこれまで以上に非常に高いスキルが求められてくるのではないかと考えています。
2021年からの米国での雇用トレンドを表すキーワードとして、The Great Resignation（大退職時代）、Quiet Quitting（静かな退職）、Labor Hoarding（労働力囲い込み）に続き、従業員が企業に在籍しながら、失業や将来の転職に備え密かに準備を進めるCareer Cushioningという、従業員主導の行動に関する新たな流行語も生まれています。いずれ近い将来、日本にもこのような流れが来るのではないでしょうか。
リスキリングにより、日本のGDPは今後10年で1.7～2.0％成長すると見込まれ、リスキリングにより習熟度が上がり、1人あたりのGDPや株式リターンも増加し、所得格差は縮小することがデータでも示されています。このことからも、リスキリングの効果は大きいと言えるのではないでしょうか。
3．リスキリング先進事例のパターン別分類
リスキリングには、企業主導型と国家主導型の2パターンがあり、企業主導型においては、自社でのDX推進に見られるような「攻め」のリスキリングと、自社の雇用や事業を維持する「守り」のリスキリングに分類することができます。
米国のAT&T社は、自社DX推進を目的とし、本格的にリスキリングに取り組んだ最初の大企業です。ディスラプションの危機から経営者を始め、全社員に向けてリスキリングを開始し、従業員個人の昇給昇格を実現し、新たなソフトウェア事業等への配置転換に成功しています。リスキリングによって雇用消失を防ぎ、2020年には米国の通信事業の売上ランキングでトップになっています。
同じく米国のリーバイス社では、DX投資を宣言。350名から43名を選抜し、2カ月間仕事を離れて、機械学習や統計分析を学ぶリスキリングを実施。店舗スタッフからデータサイエンティストやデジタルマーケティング担当への職務変更に成功しています。
また、サウジアラビアのOIG社では、全従業員の60％（2,000名）をリスキリングし、伝統的製造業から、製造業向けのデジタルコンサルティングサービス企業へ進化を遂げています。
日本においては、老舗印刷業者であった西川コミュニケーションズ社が、2013年よりリスキリングを開始。リストラすることなく、AI導入支援企業へと変貌を遂げています。
また、石川県の石川樹脂工業社では、自社工場の生産工場においてロボットやAIを活用した生産性改革に成功。20代の若手社員を抜擢し、Amazonでの販売・広告運用に注力しており、3カ月で売上を倍増させています。
4．リスキリングにおける経営、人事の役割
リスキリングというと、オンライン講座を契約し、従業員に好きな時間に学んでもらっている企業が多いのではないでしょうか。リスキリングは、自社の新たな成長事業に対して職業能力を再開発していくことになります。そのため、自社の新規事業と紐付けし、全社で取り組むことは勿論のこと、リスキリングの制度を策定する必要があります。HRBPが事業部と協議し、部署毎に将来必要となるスキルを明確化することや、現在従業員が持っているスキルの可視化をすること、またリスキリングの機会を提供する場合、社内での受入先の提供を怠らないこと、更に、リスキリングに取り組んだ優秀な従業員を退職させないためにも、職務給とスキルレベルを紐付けることも非常に重要です。
また、ジョブ型雇用ではなく、スキルベース雇用を導入することも新たなトレンドになって来ています。スキルベース雇用の最大のメリットは、人材不足を解消することであり、例えば学歴の要件を撤廃することで、これまでリーチ出来なかった新たな人材を発掘することが可能になります。
リスキリングを開始する前に、組織の新しい事業の方向性を見定め、部署・組織ごとに将来必要となるスキルを策定し、自社の従業員のスキルを棚卸し（スキルの可視化）、スキルギャップと学習項目を明確化する（学びの定量化）ことが必要です。
私が日本代表を務めるSkyHive Technologiesでは、AIを活用し、従業員のスキルを可視化し、ワンストップでのリスキリング実施を可能にする統合型プラットフォームを構築しました。コロナ禍で打撃を受けた消費財向けリスキリングの実証実験では、従業員自身が認知可能なスキルが平均11個だったのに対し、AIはその3倍の平均34個を発見しており、このようなことからもAI活用が新たな就業機会の発見に繋がっていくと言えます。
米国等で拡大している「アプレンティスシップ制度」は、企業における職業実習訓練制度のことで、将来的な就職を前提とした未経験者に給与を払いながら、実践の機会を設ける制度です。実践的なスキルを身に付けることができる、こうした制度を日本も設けられると良いですね。
リスキリングを成功に導いている組織の傾向としては、以下の2点が挙げられます。
（1）経営者が事業変革に向けてリスキリングを全社プロジェクトとして関与している
グローバル企業では、CEO直轄でCLO（Chief Learning Officer）が社内のリスキリング推進責任を負うと同時に、デジタルを担うCDOと人事制度を構築するCHROを繋ぐ役目を担うことが主流になって来ました。
（2）事業部主導のDX推進のためのリスキリングを実施している
サッポロビール社では、従業員を顧客と考え、マーケティングリーダーが全社のDXとリスキリングを推進しています。
人的資本の情報開示に伴うリスキリングの評価項目としては、リスキリングへの投資金額、実施時間、受講講座数、経営者・役員のリスキリング実施事項、CLO等が挙げられます。
また、個人がリスキリングを実践するためには、以下の10のステップが必要です。
①現状評価
②マインドセットづくり
③デジタルリテラシーの向上
④キャリアプランニング
⑤情報収集の仕組みづくり
⑥学習開始
⑦デジタルツールの利用
⑧アウトプットに挑戦
⑨学習履歴とスキル証明
⑩新しいキャリア、仕事の選択
まずは、自身の持っているスキルの棚卸から行うことが重要です。現状評価をする際、自発的ではあるが無意識的に行動していることを棚卸することで、自身が無理なく続けられることにリスキリングを掛け合わせることが出来ます。また、特にミドルシニア世代のリスキリングとしては、生活のデジタル化が第一歩です。スマートスピーカーやお掃除ロボットなど、まずは”使ってみる”という意識・行動改革から始めましょう。
更に、情報の仕組みづくりという観点では、外とのつながりの強い「堺界連結者」をリスキリング・プロジェクトに抜擢することが、自社の情報の質を変える点において非常に重要です。
5．まとめ
組織は、DX等の組織変革ニーズにもとづき、「業務」としてリスキリングを進めていくと同時に、個人が描くキャリアパスに必要なスキルを身に付けるための最大限の支援を行う必要があります。
リスキリングを成功に導くポイントは以下の5点です。
①経営者および役員のコミット
②DX推進等を担う部署と人事部の連携
③将来自社が向かう事業の方向性の明示とFuture Skillの策定
④AIを活用しスキルを可視化、自社の保有スキルを棚卸
⑤学習支援と1on1等により、従業員個人の「キャリア自律」合意
人間とAI、ロボットが一緒に働く時代の解決策こそ、リスキリングであると、私は考えています。
◎公開講座を終えて
-
公開講座の内容は参考になりましたか
（参加者アンケート結果から）
-
参加者の意見・感想は・・・
リスキリングに対して「寝た子を起こすな、安い給料で働いてもらってる」という声は切実だと感じた。少子高齢化で労働人口が減っていく中で「一人ひとりの従業員の活躍」から一歩進んで、一人ひとりの従業員にデジタル技術を身に付けてもらい、変化に対応できるように『仕立てる』くらいの強い姿勢で臨まないと、企業と従業員ともに未来はないと感じた。 全体的にわかりやすく、とても聴きやすかった。カルチャーの違いがあるため、やむを得ないところかもしれないが、欧米のトレンドが少し遅れて日本に入ってくるという現実は、いろいろな分野で競争力を高めていかなくてはいけない日本にとって、とても重要な課題だと感じた。また、機関投資家の方が評価するポイントも明示されており、勉強になった。 現状のトレンドと今後想定できるトレンドに向けて認識すべきことをご紹介いただき、大変勉強になった。特に「リスキリングは企業（組織）が実施責任を持つ」という観点は、新たな気付きとなった。従業員に一方的にリスキリングを求めるばかりではなく、企業としてリスキリングをした後の活躍できる場を明示する必要性を学んだ。 リスキリングは、個人主導ではなく、企業主導であるべきとのことだが、日本国内ではこの理解が進んでいない気がする。就業時間内、リスキリング後の活躍の場の提供と、上記の理解のもとに「リスキリング」の推進ができると、明るい日本の労働環境が老若男女にもたされると感じた、もちろん一人ひとりがもがくことは大切だが、就職氷河期以降、日本は個人がもがきすぎた感があるので、やはり、政府や各企業主導のリスキリングが進み、日本全体として、豊かな社会が実現されることを個人としても望みたいし、そのような未来に近づけるように、個人としてもチャレンジしていきたい。 リスキリングの位置付けが明確になった。また、現状からスキルギャップを把握するにあたり、会社の方向性が示せないことには効果が半減以下になるという印象を持った。闇雲に行っても仕方ないので、自社でも整えられるところからスタートさせたい。 リスキリングとリカレント教育の違いを聴き、現在の仕事でモヤモヤしていた部分がクリアになった。リスキリングは会社が主導で行うものという認識はまだまだ理解されていないと思う。 リスキリングとリカレント教育の違いが明らかになった。改めてリスキリングの重要性や世界の潮流を知ることができ、大変勉強になった。紹介された書籍も読んでみたい。 いかに経営を巻き込んで、リスキリングを会社主体の課題と認識できるかが、目下の課題だと再認識した。スキルズテックの活用など、初めて知ることもあり、大変勉強になった。 あっという間に時間が過ぎてしまい、大変充実した内容だった。個人ではなく企業が主体になって行うのがリスキリング、という原点から、私にとっては新鮮だった。ChatGPTは使っているがPiは未体験なので、これがあればキャリアコンサルティングにもAIが十分に活用できる気がする。リスキリングを成功に導くポイントも大変わかりやすく、「キャリア自律」の意味付けもわかり、具体的な行動が見える気がした。 AIの進化により、雇用が心配される中、どのように向き合っていくかを考える良い講演だった。 変化し続ける労働環境の中で、日本の課題、企業の課題、個人として取り組むべきことが体系的に理解でき、大変勉強になった。 米国企業の動向など含め、具体的で分かりやすい内容で大変参考になった。 リスキリングは「組織が主語になる」ということを周囲に説得できるレベルで、様々な情報とともに教えていただき、大変役立った。 リスキリングについて、米国はじめ世界の潮流を教えていただき、大変有意義なセミナーだった。 リスキリングの定義があいまいなままに、この言葉を安易に使っていた。社内でコミュニケーションする際には、正しい理解へ誘っていきたい。 リスキリングの成功のカギは、社長が実践し、その姿を見せることという意見に共感した。経営層がリスキリングした姿を見せてもらえると、社員も追随すると思えるので、経営層がリスキリングするようになった背景やどのような領域を学んだのか、別途のセミナーでまた紹介していただけるとありがたい。 リスキリングの重要性を非常にわかりやすくご説明いただき感謝している。個人・企業の双方が危機感をもってリスキリングに取り組むことで、新しいビジネスチャンス（企業・個人の成長）が見いだせると感じた。AIは職業をなくすのではなく、タスクを減らすことだと言われた点が非常に印象に残った。もしも可能であれば、AIと企業が共存していくためのプロセスや学び（リスキリングに絡め）の場があるとうれしい。 -
登壇者の感想は・・・
ジャパン・リスキリング・イニシアチブ 後藤 宗明 氏
「リスキリングの意味が、個人が自主的に取り組む“学び直し”と混同されてしまっている昨今、企業の皆さまも何が正しく、何から始めるべきかについての情報が足りていないと感じました。自社の将来の成長事業を担う人材を育てていくために、企業が取り組むべきリスキリングについて、これからもお伝えしていきます」