セミナーレポート

昨今、キャリア自律支援策の一環として、ミドル・シニアに限定することなく幅広く従業員の「キャリア相談」に対応する機能・組織・担当者等を設ける企業が増えています。本講座では、キャリア相談の今日的な意義から、キャリア相談の現場ではどのような相談があるのか、どのようにすれば従業員や企業にとって、キャリア相談機能が有効に機能するのかを、基調講演・トークセッション・事例紹介の３部構成にて探りました。以下はそれぞれの要旨です。

【1】基調講演： キャリア自律における個別性にどう向き合うか ～キャリア相談の意義に立ち返って～
順天堂大学　道谷 里英 氏

キャリア自律とは何か。キャリア自律という言葉は、2000年頃から使われ、ここ最近では言葉自体がより身近になってきている一方、様々な捉え方をされています。キャリア自律には多様な意味が含まれ、どこまでをキャリアと考えるのか、また前後の文脈によってもその意味合いは変わってきます。キャリアとは仕事なのか、人生までを含むのか。自律とは考え方のみを示す心理的なものか、実際に行動に移すことなのか。まずはそれぞれの会社や皆様ご自身が、キャリア自律をどのように捉えているかを認識した上で、貴社がめざすキャリア自律とは何か、その意味を含めて展開をしていくことがキャリア自律支援に繋がっていきます。

キャリア自律支援策のひとつである「キャリア相談」に関して、そもそもキャリア相談とキャリアカウンセリングに違いはあるのか。日本語では相談とカウンセリングはほぼ同義語である一方、心理学の専門領域として位置付けられるのは「カウンセリング心理学」のみであり、専門的なバックグラウンドがあることがカウンセリングとされています。Herr and Cramerによる学術的な定義としては要約すると「カウンセリングとは心理学的な専門的援助過程であり、カウンセラーは様々な援助行動を通して、クライエントが自己理解を深め『よい（積極的・建設的）』意思決定という形で行動が取れるように援助すること」とされています。傾聴スキルや提案するスキル等、スキルが必要であると捉える方も多いと思いますが、まずは「援助する」ということが前提と捉えて頂くと良いかと思います。

それでは皆様にとって「援助」とは何でしょうか？基本的に人を「援助する」ことは、その人が自分で選択した道を歩み、問題を解決し、危機に向き合えるように導き、成長を促すことであるとされています。ただ話を聞く・アドバイスをするだけでなく、専門性にもとづいて援助するということが、カウンセリングです。様々なスキルを学ぶことは大切ですが、それが相手の役に立つかどうか、相手の成長に繋がるのかどうか、そこに立ち返って支援をしていくことが非常に大切です。また、個別性に向き合う際には、ひとつの方法だけで上手くいくことはありません。その人にとって助けになることは何なのかを、しっかり考えていきましょう。

キャリア自律を支援するプロセスにおいて、「キャリア相談」は不可欠でしょうか。キャリア自律に伴う苦痛と向き合い、その先に進むために、安心できる関係性のもとでの支援が必要ではないか、また同じ状況でも感じる痛みは各々違うからこそ、個別支援が必要なのではないかと考えます。特にミドル・シニアの世代には、会社の要望に応えることが何よりも重要であり、自分がどうしたいのかを問われてこなかった方が多いと思います。そうした方には自分自身のキャリアを作っていく際に、自身の声をまず聞く必要があり、そこで浮かんできた想いや、これまで言葉にしてこなかった想いを語れる場として、キャリア相談は必要不可欠です。

キャリア自律はどうしたら促せるのか。例えば、筑波大学の堀内先生と岡田先生によれば「仕事経験からの学び」「上司や社内外の関係者」「転職経験」等が要因として挙げられています。仕事において自律的であること。上司が自分の能力や持ち味を十分に把握してくれており、社内関係者が仕事で何かをやり遂げた際に認めてくれる相互的関係があること。これまでの仕事経験と大きく異なる転職・異動、大きな役割上の変化、自己変革を迫られるような仕事の変化等、自分を変えなくてはならないような経験があること。こうした経験がキャリア自律を促すことが示されています。
「キャリア自律をしよう！」と頑張る前に、辛くても敢えて選んだことや、反対されても貫いたこと等、様々な経験の中でもがいた結果として、自分が何に価値を置いているのかがわかり、それがキャリア自律に繋がっていくと考えています。

しかしながら、個人としての想いだけでは動けないというのが、ミドル・シニアのキャリア自律の難しいポイントでもあります。「ワーキング心理学」では、働くことはマーケット（市場経済）だけではなく、ケアの場を含む様々な状況において行われるという前提に立ちます。したがって、ミドル・シニアの多様性は、働くことに影響するコンテクストの多様性によって生じると考えられます。また、働くことは、生存・社会との繋がり・自己決定等の欲求を満たすと言われますが、これらの欲求を抑圧するものを取り除くことで、働く人々のwell-beingを高めていくことが出来るともされています。つまり環境の側面においても、キャリア支援をしていくことが非常に大切であると言えると思います。

「個人は自立的存在であり、自身の行動を変えていくことが出来、社会環境の中でこそ成長する」目の前の相談者に向き合う際には、この援助者としての人間観を持ち、その人にとって有効な手段とは何かを探しながら支援していくことが大切です。

【2】トークセッション： キャリア相談の現場から
［パネリスト］　谷口 耕一 氏・有薗 一男 氏・パソナ 髙津 美咲
　　順天堂大学　道谷 里英 氏
［モデレータ］　パソナ 倉田 里美

Q1.日頃（過去も含めて）、どのような方からのキャリア相談を受けていますか。またどのような内容の相談が多いですか。
■谷口氏
当社では35歳・45歳・53歳・57歳の年齢時と、再雇用の意思決定をした59歳の社員、そして役職に就いていない50歳以上を対象に、年間で約1,200名前後のキャリア研修を実施しています。個別面談の相談内容としては、特にミドル・シニア層では60歳の定年を節目と考え、会社に残るのか、社外転進をするのか等、様々な選択肢を一緒に考えます。若手層の面談は希望者のみですが、内容としてはネガティブな事柄ではなく、自身のキャリアをどう築いていけば良いかといった前向きな相談が多いようで、ライフ・ワーク含めて幅広い内容の相談を受けている状況です。
■パソナ高津
家庭生活との両立に悩む女性の相談を受けることが多いです。航空会社やホテル業界等の不規則な勤務形態に起因する家庭生活とのバランスや体力的な悩み、また介護やお子様のこと、突発的な事柄等、相談内容は様々です。「自身の希望で就いた仕事なのに状況的に辞めざるを得ない、その際に自分が何をやれば良いかわからない」といった内容の相談を受けると、好きな仕事に就いている方の”次”を考えることの難しさを感じます。

Q2.今まさにキャリア自律を体現されている立場として、キャリア自律を意識されたきっかけを教えてください。
■有薗氏
私自身が50歳の頃には、まだまだキャリアを考えるには相当時間があると感じていました。50代後半で受けたセミナーで刺激を受け、定年が近付くにつれ、会社の看板を捨て去る覚悟が必要であると感じ、60歳を目前として初めて会社に依存している自分に気付きました。その後、キャリアコンサルタントの資格を取得し、勉強会コミュニティを立ち上げる等、60歳代になって初めてアクションを起こしました。現在では、コミュニティの運営を通じて、越境体験のような自身の価値観が高まる経験が出来ていると感じています。様々な刺激の積み重ねが、私自身のキャリア自律のきっかけになりました。

Q3.キャリアコンサルタント資格を活かしてのキャリア相談を通して、実際の現場での課題感や何か勉強した事とのギャップを感じられた経験はありますか。
■谷口氏
資格取得時には、カウンセリング心理学の知見をもとに、メンタル的な問題を抱えた方をどうサポートしていくかという内容がベースでしたが、実際に対応してみると、心理的な問題よりは今後の仕事や介護・育児等の家族の問題をどう解決していくかという場合が多いですね。傾聴が大切で、すぐに答えを呈示してはいけないと習いましたが、実際の現場では、課題を見付けるだけでは満足されず、そのソリューション方法まで踏み込むことが必要な場面が多く、資格取得の前と後では、その点にギャップを感じました。
■パソナ高津
相談者の方の仕事に関する相談を”キャリア”としてだけではなく、その方を取り巻く環境を含めた”ライフキャリア”として捉えることの必要性を感じています。話をよく聴くと、実は思春期のお子様との関係性に悩まれている方、子育てとの両立に難しさを感じている方、親御様の介護に対する不安を感じている方等、それらの問題が仕事に影響しているというように、キャリアの問題の裏側にライフの問題が隠れているのです。目の前の方の話を傾聴しつつ、想像力を働かせて支援することが求められています。
■道谷氏
ご相談者の方が始めに言葉にしたことが全てではありませんし、本人自身も言葉にできず、良く分かっていないこともあります。相談者が「この場で話すべきことではない」と無意識のうちに仕事と家庭を切り離して考えているケースもあります。相談者の話す問題が本当にそれだけなのかと考えることも大切なのではないでしょうか。

Q4.どのような関わり方をした際に、相談者の行動変容への兆しが見えますか。
■谷口氏
特に50歳代くらいの世代は、良い学校に入り、良い会社に入れば安心という考え方の方も多く、50代になって急に放り出されたような感覚を抱いている場合があると思います。その際に、しがらみや制約を取り除き、自分はどうありたいのかということを、丁寧にヒアリングしていくと、自分が生きていく価値や働くことの価値に気付くことが出来ます。その気付きを与えることこそが、キャリアコンサルタントが寄り添いながら行うべきことであり、相談者の行動変容に繋がるのではないかと考えています。
■パソナ高津
相談者の中には、視野が狭くなってしまっている方も多くいます。例えば、親御様の介護で悩み退職するしかないと思われている方に、リモート勤務や休職等の選択肢を一緒に考える等、キャリアコンサルタントからの様々な投げかけや問いかけを通して、相談者の視野を拡げてあげることで、ご本人が気付くことが出来、そこから行動変容に繋がっていくこともあると考えています。

Q5.キャリア自律において充実したキャリア相談になるためには、何が必要ですか。
■有薗氏
キャリアコンサルタントの面談技術・コンサルティング力は大切だと思います。過去を振り返る、気付きを与える、視野を広げる等、行動変容に繋がる言葉を見つけてあげることが必要ではないでしょうか。また、あくまでも主役は相談者であるということを押さえておくことも大切であると考えます。
■道谷氏
ミドル・シニアである程、責任や責務から個人的な想いに制約がかけられていることが多いと思います。しがらみや制約が全てなくなった際に、本当に何がしたいのか。カウンセリングという場・関係性だからこそ話せることもあるのではないでしょうか。また、援助者自身がどれだけ自由で柔軟な発想があるかや、クライアントが自由に話せる環境も非常に大切です。

【3】事例紹介： パソナグループにおけるワークライフファシリテーターの活動 ～社員がイキイキと働くために、わたしたちにできること～
パソナグループ 齋藤 満梨奈

パソナグループでは、ワークライフファシリテーターとして、以下の2点を大切にしています。
①点の面談から、線（人生）そして面（組織）へ
②コンタクト数字にこだわる
1回の面談で終わらせるのではなく、何度か面談を行うことで、人生の節目節目に相談出来る相手になること、そして個人の支援だけではなく組織の支援もしていくという思いを大切にしています。
また社内の相談窓口として、相談の質ももちろんですが、同時に相談の数も意識しています。昨年度は年間6,000人、今年度は半期で既に7,500人が研修に参加してくれています。相談員の顔が見えること、何かあった際に相談するハードルが低いことは大切なことであると考えています。
キャリアは「個人」のものである一方、「コンテクスト・環境」とは切り離せないものですが、「主体性」を持ってキャリアを築いていくこと、組織の中で「協調性」を発揮し環境に貢献すること、その双方の折り合いを付けていくことが大切であると日々感じています。管理職の方々を支援する際には、会社のフィロソフィーである「人を活かす」が、管理職にも、そして私達にも浸透しているかという観点も大切にしています。このフィロソフィーがあるからこそ同じ土俵に立ち、課題を抱えている社員について、今後どのように、その方に活躍してもらうかという話が出来るのです。
「ワークライフファシリテーターは、キャリアだけでなく、人生プラン設計の相談に対応してほしい。悩める方々の背中をポンと押してあげる、働く人に勇気と希望と自信を与える存在に」。ワークライフファシリテーター協会の開会式における当社の南部代表からのこの言葉にあるように、その役割は非常に重要であり、同時にやりがいのある仕事であると感じています。
人的資本経営、Well-Being等、人や人生の質に重きを置くための動きが目覚ましくなりましたが、その意味や価値は人それぞれであり、企業の取り組みとして行っていくためには、社員との対話が何よりも大切であり、社員との対話の時間こそが投資である考えています。

◎公開講座を終えて