セミナーレポート

キャリア開発やキャリア自律支援は、企業にとって必須の人事施策になりつつあります。今回はキャリア開発を支援するための具体的な取り組みを開始している住友商事・野村證券・キヤノンマーケティングジャパンの3社のご担当者をお迎えし、導入のねらいやキャリア支援の対象範囲・支援内容など、各社の具体的な取り組み事例をご紹介するとともに、トークセッション形式にてキャリア開発支援について様々な切り口から意見を交換して頂きました。

【PART1】　３社のキャリア開発支援体制と取り組み事例のご紹介

■住友商事　茂木 敏男 氏

海外拠点管理、海外市場戦略遂行の支援業務を経て、海外拠点における人事制度改訂支援やスタッフ研修に従事した後、2019年4月より現職。シニア社員のセカンドキャリア支援、キャリア自律・開発施策の企画・運用を担当。2020年度からは、退職者管理、再雇用嘱託制度の運用管理、キャリアアドバイザー制度などを担当。

キャリアデザインチームは、2019年度に人事部内にセカンドキャリア支援専任の組織として設置された。現在では担当業務が多岐にわたり、①依願退職、定年退職や早期退職など、全ての退職に関する手続、②60歳以降の再雇用嘱託社員の処遇管理、③シニアを中心とするキャリア自律開発支援施策の企画・運用、④2007年に導入したキャリアアドバイザーの支援、⑤2019年度に創設した退職者ネットワークの管理 等を実施する組織となっている。

当社のキャリア支援/キャリア相談の特徴として特筆すべき点は以下の2点。
①部門所属のキャリアアドバイザーによるキャリア支援体制を確立している点
②相談テーマや相談内容に応じて相談先を選ぶことができるような体制を敷いている点
具体的には（1）人事部のキャリアデザインチーム（2）部門所属のキャリアアドバイザー（3）会社全体のカウンセリングセンター（4）外部専門業者に委託しているキャリア相談窓口（5）提携の信託銀行内のマネー中心のライフプラン相談窓口　という5つのキャリア相談の窓口がある。（3）のカウンセリングセンターは傘下の子会社に設置し、キャリアコンサルタントや産業カウンセラーなどの専門家がキャリアに対する悩みへの対処を担当。（4）の外部キャリア相談窓口は今年度から常設し、再就職先に関する情報提供や職務経歴書の書き方など、専門的な分野を担当。
人員体制は相談員4名（専任2名・兼任2名）、チームメンバーは他に7名おり、総勢で11名。
相談者数は、年度によってばらつきがあるが、最近は増加傾向。従業員数は5,000名強だが、うちシニア層が1,500名いる中、直近では年間約100名からの相談を受けている。相談窓口により対象は異なり、（1）のキャリアデザインチームは大半が50歳以上（2）のキャリアアドバイザーと（3）のカウンセリングセンターは、シニアに限定せず、全社員を対象としている。（2）については、部門ごとに1名から3名程度のキャリアアドバイザーを配置し、1年かけて部門の全員と面談を行なっている。面談設定の方法は、キャリアアドバイザーから社員に対して声をかけている面談が大半だが、社員からもいつでも声をかけられるようにしている。

■野村証券　杉本 昌弘 氏

2009年～2011年は人事で査定を担当。2019年から現職に就き、60歳定年後の再雇用マッチングを担当。障害者雇用も担当し、特例子会社を設立。2021年早期退職セカンドキャリア支援制度の導入にあたり、制度設計や人事戦略としてキャリアライフデザインを担当。

当社のキャリア支援/キャリア相談の特徴として特筆すべき点は以下の3点。
①人材開発のファンクションに、キャリア・デザイングループを組み込んだ点
②雇用マッチングだけでなく、社外転進支援（セカンドキャリア支援）も検討している点
③Webサイトを通じた情報配信と動画コンテンツ配信を実施している点
具体的には、①②については、2005年に人事部から独立したワーク・ライフ・サポート室を設置し、2022年から人材開発部に編入した。キャリア育成が遅れているとの認識から、キャリア・デザイングループを立ち上げ、入社から出口まで、キャリアを考える仕掛けづくりに取り組んでいる。具体的には、セカンドキャリア支援制度を、再雇用のマッチングにとどまらず、起業時にも会社が支援するという制度として導入。また2020年には管理職に職務給を導入した。当社には役職定年制がなく、再雇用制度を希望すれば、全員を再雇用している。キャリア研修については今まで57歳を対象に実施していたが、もっと早く受講したかったとの声を受けて、キャリアや退職金制度等に関する動画コンテンツを誰でも視聴可能とし、Webサイトを通じた積極的な情報発信を行っている。
人員体制は4名。年間の再雇用マッチング面談は約100～120名、相談者はシニアの前段階の方々が対象で、定年１年前と半年前には会社からの指名で実施している。

■キヤノンマーケティングジャパン株式会社　井口 満 氏

2016年に秘書室から人事部に戻り、働き方改革をはじめとした、人事企画業務の他、ダイバーシティ推進に携わる。2021年キャリアデザイン支援室を人事部とは別の組織として立ち上げ、社員のキャリア形成支援を担当。

当社のキャリア支援/キャリア相談の特徴として特筆すべき点は以下の２点。
①年代別（若年層：入社2年目と5年目）とミドル・シニア層（52歳）、およびライン管理職にキャリアセミナーを実施している点
②2022年7月から、上司と部下によるキャリア面談を実施している点
人員体制は、専任が4人、兼任が2人。専任のうち3名がキャリアコンサルタントの資格を保持。外部委託は行わず、全て内製化している。
若手についてはキャリアセミナーと面談をセットで、これまでに約200名に実施した。個別相談は約20名で、若年層・中堅層・シニア層・性別に関わらず従業員を対象に実施している。
取り組み開始時は、若手の離職が懸念される状況があり、悩んでいる若手を叱咤激励してもらうことを期待し、経験豊富な元部長職の方を異動で呼び寄せキャリアコンサルタントの資格を取得してもらった。キャリアコンサルタントの業務を学ぶ中で、叱咤激励型のアプローチはあまり望ましいものではないと分かり、むしろ本人に自律を促すことが重要だと認識し、傾聴を中心とした面談に方向転換した。

【PART2】　トークセッション： 『キャリア開発支援の最前線では・・・』

次に、茂木・杉本・井口の３氏をパネリストとして、パソナマスターズ黒田彬子の進行によるトークセッションを行ないました。主な討議内容は以下のとおりです。

Q1『キャリア支援・キャリア相談について、現在の体制に至った背景や検討の経緯、参考にされた情報など、更に詳しくお聞かせください』

●茂木氏

2006年ぐらいから、シニアの活躍と若手の登用の両立ということをキャッチフレーズとして掲げ、ポストオフも60歳までは実施せず、再雇用嘱託の社員に対しても非常に良い処遇を用意した。その結果、シニアが外の世界に目を向ける必要性を感じることなく、キャリア自律意識が低下、現状に満足するために成長がそこで止まってしまうような状況となった。そして、そうしたシニアの絶対数がどんどん増えていくと、組織の新陳代謝が進んでいかず、若手の離職者も増加していくことから、停滞ムードに陥るという課題が出てきた。シニアの活躍を掲げておきながら、こういった状況になっていることを反省し、シニア向けのキャリア自律を強く促していく体制を作るため、2019年度にセカンドキャリア支援の専任組織としてキャリアデザインチームの立ち上げに至った。その際、同業他社や商工会議所での情報交換会、研究会などに参加し、また人材マッチング業者との意見交換を通じて、関連情報を入手し、自社の参考にした。

●杉本氏：

今は800名強が再雇用で働いているが、現役時代と変わらず仕事を続けたいという希望者も出てきたため、通常のシニア社員とは異なる、専任職契約の仕組みを開始した。キャリア自律については、定年直前に伝えても遅く、50代のうちに伝えるのが重要だと考えたが、この世代は一番仕事が忙しい時期にあたり、自分自身のことは常に後回しにする世代のため、キャリア自律を自ら考える仕掛けが必要だと考えた。具体的には、毎年提出する自己申告書を、50歳以上は別フォーマットとし、グループ内に留まりたいか、外でチャレンジしたいか、資格取得したか、勉強しているか等を記入してもらうようにした。それだけではなく、何かしなければと気づいた人に役立つ情報や動画を見てもうらための一連の流れを作る取り組みを行なった。

●井口氏：

背景としては、2017年、2018年頃から若手の退職が顕著になってきたこと。終身雇用の意識が変わり始めた世の中の風潮でもあるのか、若手の転職志向が高まりを感じるようになった。実際に退職者ヒアリングの中でも、従来とは違い、キャリアを意識した理由で辞めていく若手が多くなってきたこともあり、若手の離職を抑える必要が出てきた。

Q2『キャリア研修やキャリア相談の機会を得たことにより、 社員からどのような反応や感想・意見がありましたか。また所属長・人事から見て、何か変化はありましたか』

●井口氏：

所属長からは、『キャリアを意識させたら余計社外に出てしまうのではないか』と危惧する発言もあった。しかしながら、今の20歳代は小学校時代からキャリア教育を受けている世代であり、キャリアをしっかり会社がフォローしないと、会社を見限ってしまうような世代であると感じる。したがってキャリア研修やキャリア相談はたいへん意義があるものだと考えている。社員本人からの反応としては、昨年から始めたばかりであるためそれほど大きく意識が変わったことは感じていない。ただし、面談をする中で、職場の課題や状況、加えて退職率等も部門ごとにかなり傾向があることが分かってきた。エンゲージメント調査等のデータと相関性も分かったため、データと当人の話を組み合わせることで、結果的にはエンゲージメント向上につながる施策のヒントとなるのではないかと思っている。

●茂木氏：

キャリア研修を50歳と55歳到達時点で全員必須受講としたため、キャリアを深く考える機会になったことは間違いない。また、外部キャリア相談窓口でのフォローアップ面談は、会社費用負担による希望方式だが、対象者の2割から3割ぐらいが面談を受けるようになった。ただキャリア研修による変化という点では、実施後1～2週間は盛り上がるが、その後の行動変容になかなか結びつかないことが、最大の課題だった。キャリアは1人で悶々と考えていても、その次の発展がないということに気付き、キャリア相談体制を充実させてきた。シニアにはキャリア自律意識を持ってもらうことが、全ての出発点だと考える。

●杉本氏：

57歳向けにオンラインのキャリア面談枠を50枠確保した際には、（コロナ禍前でオンライン面談がまだ一般的ではなかった等の課題もあるが）対象180人中3ヶ月でたった2名の申し込みだった。そこで、55歳以上の社員まで対象を拡げたら、あっという間に枠が埋まった。その結果、上長ではない誰かと話すことに抵抗のない方が55歳以上だったら多くいるということが分かった。現在は、定年退職前のキャリア面談実施の際に、日時調整等をきめ細かく会社からお膳立てしているが、今後はキャリア自律の面からも社員自ら予約を取り実施する方法に変えようと考えている。

Q3『社内に専門機関や相談窓口がある事について、社員の皆様にはどのような方法で周知していますか』

（各社のお話をまとめると）イントラネットへの掲載、対象社員への個別メール配信、社内報への掲載、キャリアに関する部署を立ち上げ、キャリアに関して相談ができることを周知する　等の施策を行なっている。またセミナー開催時にも、キャリア関連の情報掲載場所等を広報している。

Q4『社員のモチベーションが上がり、キャリア自律することで、会社も成長できるといった視点で工夫されている事があれば教えてください』

●井口氏：

しっかりと意識付けをしてモチベートするために、全社員向けのキャリア関連動画では社長から、ライン管理者向けの動画では人事本部長から、また、上司と部下のキャリア面談向けの動画にも経営幹部のメッセージを入れ、作成している。

●杉本氏：

55歳以上を対象にしたセカンドキャリア支援制度では、自ら事業計画書を作って起業を申請すると、退職金に加算金を支払う制度を導入した。社員とマッチング面談をする際には、再雇用を選ぶのか、それならば何かビジネスを考えてみたらどうかといったような話もしているが、最近では何か新たにチャレンジしようかという方が少しずつ現れてきたように感じる。

●茂木氏：

上司と部下がキャリアについて真剣に議論する場であるキャリアアセスメントを、年に1回実施しているが少し形骸化していた。そこで45歳以上は、定年後や65歳以降の自分のキャリアについても、何をしたいのか、自分のキャリアビジョンを考えてもらえるようなフォーマットに見直した。それを前にして、上司と部下が徹底的にキャリアのコミュケーションを取ってもらうことで、実効性のあるキャリア面談となることを期待している。
7月及び9月にはキャリアについて考えてもらうために、働き方改革や職務経歴書の書き方、個人事業主としての働き方等いろいろなヒントを提供するセミナーを実施する予定。また、年上の部下に対してどのようにキャリア面談をしたら良いのかを考える研修も検討中。
9月から10月にかけては、キャリア面談後に行動変容してみようと思った人に対して、学び直しための機会提供を挟み込むなど“サンドイッチ型”のフォロー体制を敷くことにしている。
また、昨年度から人事制度を大きく変えた。その時に『会社として、キャリア自律や社内外のキャリアの開発をとことん支援しますよ』というメッセージを発信した。

Q5『今後キャリア自律を促す上で、少し未来に向けた考えや計画を教えてください』

●井口氏：

ミドル（30代後半から40代）と定年間近の方々に対してもキャリア支援を行なっていく必要がある。ミドル層のキャリア支援は、年次別がいいのか、階層別なのか、性別なのかを考えたいし、また選択型セミナーなども今後は作っていきたい。
さらにキャリア自律を促した先に何が支援できるのか、目指すべきキャリアを実現するための支援の仕組みを作る必要がある。キャリアパスとか、キャリアプラン、育て方、育ち方を社員に示していく必要があり、現在計画中である。

●茂木氏：

シニア社員に特化した体制を作っているが、将来的には社員全員がキャリアを自律的に考えるのが当たり前だという世界を作っていきたいし、そのためのサポートツールは徹底的に用意していきたい。
考え抜いた自分のキャリアビジョンを、会社の中でどのように実現していくのかを上司と部下、会社全体で一緒に議論していけるような環境を作っていきたい。また、キャリアビジョンの実現場所が社内であれ、社外であれ、会社は支援するというスタンスにしていきたい。最終的にはどういう組織であれ、活躍貢献できる能力を当社にいる間に身に付けてもらうことを、キャリア支援の方向性としている。仕事を通じて、どういうキャリア形成ができるかを見える化し、公募制の拡充等も行ないたい。それらに魅力を感じる社員が活躍し、またそうした考えや施策に共感する新たな人材が入社してくれる世界に早くしていきたい。

●杉本氏：

新陳代謝がすごく大事なので、若手からシニアを見たときに、あの先輩みたいになりたいといったロールモデルをたくさん作っていくことだと思う。自分らしく働き、業績にも貢献することが一番なので、外に出て活躍するのも良し、中で元気な人もいて良し、シニアとか若手とか年齢が関係ない会社になれば良いと思う。

【PART3】　生き方・働き方が多様化する時代に
従業員の主体的な選択を支援するパソナグループの取り組み
一人ひとりのキャリアと人生に寄り添う『ワークライフファシリテーター』
パソナマスターズ　黒田 彬子

ライフスタイル・キャリアプランが多様化する中、様々なライフイベントを迎える社員がソーシャル・ワーク・ライフ・バランスを実践できるよう、仕事だけでなく、健康面や育児・介護等の様々な相談に対応できる、専門資格と幅広い経験を持った『ワークライフファシリテーター』の機能を2016年10月に設置し、パソナグループ各社で働く従業員が、いつでも利用できる仕組みとした。
若手から中堅メンバー、育児や介護と仕事を両立させている人、自身の健康面に悩んでいる人、定年後の生き方を模索し始めたベテラン社員等々、世代や環境によって相談内容は様々である。現在は希望者からの相談と、会社からのアプローチ面談の両方を行っている。
パソナグループが昨年従業員規模1,000名以上の企業の人事担当者を対象に実施したアンケート調査結果では、
『従業員の相談内容が多様化している中で、自社ではどう対応していいかわからない』
『キャリア相談に当たる人材が不足している』
というような課題を抱える企業が73%もあった。また、同調査では、実際に従業員の方から寄せられる相談事項のうち、特に対応が難しいのは、職場の人間関係に次いで、将来のキャリア、生活設計、あるいはメンタルヘルス、家庭生活、介護、定年後の仕事に関することなど、幅広く多岐に亙ることがわかり、既存のキャリア相談の枠組みだけでは相談内容に対応しきれないことも読み取れた。
そこで、当グループのワークライフファシリテーターの取り組みを社会にも広めたいと考え、2022 年 1 月に『ワークライフファシリテーター協会』を発足し 『ワークライフファシリテーター』の民間資格を創設した。
2022年4月より養成講座を開講、第二期講座は10月にスタートする予定で、今後は継続的な学びや情報交換の場を提供するような支援の場づくりや、ご賛同いただける企業に法人会員として参画していただくような仕組みも作っていきたい。
最後に、今回のセミナーを通じ、今後また更にいろいろな取り組みが進み、誰もが生き生きと活躍できる社会が実現できればと思う。

また、講演とトークセッション終了後の質疑応答には、参加者から多数の意見・質問が寄せられ、改めてこのテーマに対する関心の高さを窺うこととなりました。

◎公開講座を終えて