セミナーレポート

日本CHO協会では、2021年10月にヒューマンキャピタル2021（主催：日本経済新聞）にて、『“マチュア世代女性”のキャリア』をテーマとしたパネルディスカッションを実施。会期中のイベントで最大となる350名の参加を頂き、このテーマへの潜在的な関心の高さを改めて実感しました。そこで今回は、シニア層の女性にフォーカスを当て、企業はどのようにこの層の女性のキャリアを支援したらよいのか、また、シニア層の女性自身はどのようにこの時代に向かい合ったら良いのかを掘り下げるプログラムを企画しました。

冒頭、開催に先立ち実施し、100名の皆様から回答を頂いた「50歳以上の女性社員へのキャリア支援」に関するアンケートの結果を発表。続く講演や議論のベースとなる基本データをまず共有しました。
▶アンケート結果はこちら

■講演： 女性のキャリアから考える「キャリア自律」　法政大学　武石 恵美子氏

最初に登壇した武石教授は、「シニア」×「女性」の観点からダイバーシティを考えるという切り口を呈示、シニア女性については企業で実態把握が進んでおらず、研究も十分になされていないため、男性と同一の見方でよいのか、女性ならではの特性があるのか、残念ながらまだよくわかっていない現在の状況を述べました。

その一方、高齢化により「エイジ・フリー」が進み、シニアの活性化は待ったなしの状況であり、65〜70歳以上がボリューム層になった時の雇用管理をどうするかは、ますます重要性を増しています。また、シニア層を企業に“置いてあげる”というような「福祉的」雇用の現状はまだまだ存在しますが、今後はシニア層が発揮する能力に応じた雇用・処遇への転換も求められます。加えて、シニア層には次世代の育成やマネジメント経験者としての支援など、サポーティブな役割が求められるようになりますが、こうした他者を支援するようなキャリアは、女性のほうが親和性が高くなる可能性も考えられます。さらに、働くシニア女性が増えると、継続就業の意欲が高い人や、フェードアウトのモードに入る人など、働くことへの向き合い方が、多種多様になることも考慮に入れる必要があります。
このような環境下で、シニア女性を起点にして、シニア層の活性化を議論していこうというのが、武石教授の提案です。

そして、事前アンケートや総務省等のデータを引き合いに出しながら、武石教授は現状の課題を以下の3点に整理しました。
① シニア女性に対するアンコンシャス・バイアスがあり、シニア女性自身がバイアスを自分に向けてしまうこともある。
② 従来の、男性を対象としたシニア施策の延長で良いのか。40代くらいまでのキャリアが男女で異なるために、シニアの働き方への展望や期待が異なっており、また家族構成なども男女で異なっていることを考慮に入れる必要がある。
③ シニア女性をモデルにした支援策は、むしろ男女共通に適用できるのではないか。
その上で、シニア女性に対して、
『家族的責任が軽くなり、時間的余裕が生まれ、学びへの柔軟な姿勢がある女性の50代をどう捉えるか』
『多様なキャリア形成意識を持ち、仕事そのものに面白さややりがいを感じ、組織外での経験が豊富で、バウンダリーレスな女性のキャリアをどう捉えるか』
を掘り下げていく必要があると述べました。

■調査結果報告： 女性正社員50代・60代におけるキャリアと働き方　21世紀職業財団　山谷 真名 氏

次に21世紀職業財団の山谷氏が、2018〜2019年にかけて同財団が実施した調査結果を発表しました。従来の50代・60代の調査は、男性中心のものが多く、企業の対応策も男性中心の提言がなされていたことから、この一連の調査では50代・60代の働く女性の実態を把握し、その活躍につながる企業が取るべき施策について提言することを目指したとのことです。

38名を対象とした個別インタビュー調査と、定年前と定年後の男女約2,800名を対象としたWEBアンケート調査から、次のような傾向が見られました。

① 「成長」「仕事の面白さ」「信頼」などの内的キャリアについて、男性は年代とともに低下するが、女性は低下した後に50代で再び上昇している。
② 子育てが仕事をする上での制約と感じていた女性は約73％だが、子育て負担がなくなった50代前半の女性の約7割は「思う存分」働いている。
③ 女性は昇進意欲が低いと言われているが、50代女性管理職は、40代で「昇進・昇格すること」を重視していた人が多い。
④ 総合職のモチベーションについて、女性の50代は男性ほど低下していない。
⑤ 約7割の女性総合職が「今後もスキルを深めたり、発展させたりしたい」と答えており、能力開発意欲が高い。
⑥ 総合職で達成感を「大いに感じている」人では、6割以上が上司とのキャリア面談やキャリア形成の後押しを経験している。
⑦ 総合職・管理職でも、女性は男性より社内異動の経験が少ない。
⑧ 総合職・管理職でも、女性はキャリアや定年に関する研修機会が少ない。
⑨ 50代女性の4分の1以上が、定年後のキャリアの希望が「わからない」。

これらの結果を受けて、山谷氏から
『女性の多様なキャリアに合わせた育成策』
『子育ての制約がなくなった50代が思う存分働けるようなワーク・シフトチェンジ支援研修などの機会』
『管理者の後押し力を向上させる研修』
『今後の働き方・キャリアを考え交流できるような他企業とのフォーラム』
『定年以降もがんばったことが認められる評価・処遇の整備』
などを実現することが提案されました。

■トークセッション：　人生100年時代における女性のキャリアを考える！

後半のトークセッションでは、パソナマスターズの中田光佐子がモデレータを務め、5名のパネリストと意見を交わしました。以下はパネリストの皆様からのコメントの要旨です。

◆法政大学　武石 恵美子 氏

アンコンシャス・バイアスは排除できないものであり、また少数のシニア女性の例から全体を判断してしまいやすい。今、正社員として働くシニア女性は、ある意味では恵まれているし、いろいろなことを乗り越えてきたから、調査結果でも前向きな意識が出ているという可能性もある。一方で、女性は仕事や生活に向き合い、選択する機会が男性以上に多い。これまでのひとつひとつの選択が、今の自分につながっていると、ぜひ前向きに考えて過ごしてほしい。ダイバーシティは本来一人ひとりに向き合うものだが、現時点では過渡的なポジティブアクションとして、女性やシニアといったグループに光を当てながら、それぞれのグループが抱えている問題を浮き彫りにし、対策を講じることが大切だと考えている。

◆21世紀職業財団　山谷 真名 氏

インタビュー調査を通じて、50代の女性達は個人で様々な工夫をして頑張っていると感じた。また、次の世代の育成・サポートをしていきたいと自主的に考えている方も多い。それを企業がうまく汲み取れれば、よりこの層の活躍が望めるのではないか。調査結果なども踏まえて、50代になって思い切り働きたいと思っている女性が多くいるということを、企業はぜひ知ってほしい。当財団では会員企業向けに40〜50代向けのセミナーも開催しているが、「他の企業の人が前向きにやっていると知ることで、自分も前向きになれた」という意見もよく出てくる。自分の思いを共有するとともに、他の人の話も聞けるような場が、今後ますます必要になっていくのではないか。

◆野村ホールディングス株式会社　大谷 英子 氏

野村證券では、2005年に一般職を廃止し、すべて総合職に一本化したが、これまで50代女性を対象としたキャリア支援は出来ていなかった。女性管理職とシニア男性という層の間で抜け落ちているゾーンなのかもしれないと感じている。この層の女性は、これからは自分らしく働くパイオニア、ロールモデルとなる世代になるのではないかと思うし、それにはキャリアコンサルティングなどの支援も必要になると考えている。女性自身にもアンコンシャス・バイアスはあることを前提にして、自分たちがどう思っているかということをしっかり伝える言語化する努力も、非常に重要だと思う。声に出すことで、自分の考えがはっきりすることもあるので、「こう見えるかしら？」ということをあまり意識せず、自分自身に向き合いながら、対話することが必要だと考える。

◆沖電気工業株式会社　川井 茂子 氏

男女関係なく、50歳以降の働き方は、①自分が主役派　②推進・育成に回る人 ③専門職としてマイペースでやる人 の3つに大別できると考える。管理職に多い「自分が主役派」は層が厚く、どのように後進に譲っていくのか、会社としても重視しサポートしてきた。一方で、働き続けた50代女性はまだ少なかったので優先順位も低かったため、特別なキャリア支援が思い付かないということはあるかもしれない。「学び直し」などは今後重要になるが、スキルアップした50〜60代がいきいき働ける場所を作り、職場でどんどん自分を磨ける仕組みを作ることが前提となるのではないだろうか。当社のこれまでの施策でも、職場との結び付きを強固にしないと、研修の場面だけでは拾いきれないという反省や課題も感じている。

◆株式会社キャリエーラ　藤井 佐和子 氏

研修などでインプットの楽しさを知ると、次々とチャレンジしたり、実践に活かそうとする女性は多い。一方で、早期からセカンドキャリアを考える人もいて、早めに辞めて、別のステージを目指すか、このまま雇用延長するかを悩む人も多い。このため、外から見た自分の市場価値を知り、現在の雇用のトレンドなども把握した上で、自分にどんなチャンスがあるのかを見つめてほしい。今の会社で営業職や管理職など、これまで経験したことのない仕事にチャレンジするのも、一つの方法だと提案している。女性の中には、自分から手を挙げるよりも、背中を押してくれるのを待っている方が多い。どうやったらチャレンジできるのか管理職が支援して、彼女達の不安を取り除くことも大切ではないか。アンコンシャス・バイアスには自分に向けたものから、周りからのものまで、たくさんあるのでまずは正しい自己理解をしてほしい。自分一人で考えるだけでなく、雑談的なキャリアのディスカッションの場がチーム単位で出来ると良いと思う。

トークセッション後の質疑応答では、参加者から多数の意見・質問が寄せられ、改めてこのテーマに対する関心の高さが窺えました。

◎研究会を終えて