ダイバーシティ研究会

人材の多様性を企業価値につなげるダイバーシティ経営を推進する企業が増えています。ダイバーシティ経営においては、経営層のコミットメントや働き方改革を含めた人事制度改革、現場におけるマネジメント改革など、組織サイドがとるべきアクションに注目が集まりがちです。しかしダイバーシティ経営は、人材の多様性・異質性に価値を置くことから、組織の中に埋没しない「個」に光を当てることになります。したがって、自身の個性を発揮・拡張しようとする従業員個人の自律的な意識や行動が重要であるという点で、個人の役割という観点から議論を深める必要があります。
ここで、個人の多様性を理解し受容するということは、働く人の自己主張を組織が無批判に受け入れることではありません。組織目標の実現という点で組織と個人は共通の方向性持ちつつ、その中で従業員の多様性を受容することが重要であり、組織の戦略と個人の自律性の発揮とのバランスを図ることが求められます。組織への貢献意識を持ちながらも自身の個性や独自性に自覚的になるという意味での「自律性」の高い従業員像を、ダイバーシティ経営における従業員モデルとして設定する必要があるでしょう。
ダイバーシティ経営が求める「自律」とは何か、個人の自律と組織のパーパスを結び付けるために何が必要か、ということを、事例を通して考えていきたいと思います。

筑波大学卒業後、労働省、ニッセイ基礎研究所、東京大学社会科学研究所助教授等を経て、2006年4月より法政大学。お茶の水女子大学大学院人間文化研究科博士課程修了。博士（社会科学）。専門は、人的資源管理論、女性労働論。著書に、『多様な人材のマネジメント』（共編著、中央経済社）、『キャリア開発論　第2版』（中央経済社）など多数。厚生労働省「労働政策審議会委員」「労働政策審議会　人材開発分科会長」等の公職を務める。

東京海上日動で現在取組みを進めている「LINK」の取組みは、社員一人ひとりの想い（My Aspiration）を尊重し、それを会社のパーパスと結びつけることで、個々の個性と能力を最大限に引き出すことを目指しています。具体的には、社員が自身のキャリアビジョンや価値観を明確にし、それを基に自己成長を図るための支援プログラムや、社員同士が相互理解を深め、共に成長するための環境作りを行っています。
昨今、社会環境や事業環境の変化が激しくなっていますが、「People’s Business」と言われる当社の保険事業における成長の原動力はこれまでも、これからも「人」であり、それぞれの人が持つ想いや熱意が重要であると考えています。その「人」の力を最大化し、一体感のある組織を作り上げ、当社の掲げるパーパスを実現しつづけることが、私たちがめざす人的資本経営のゴールだと思っています。
今回の講演では「LINK」の取組みと、取組みを進める中で感じる手応えと難しさについてもご紹介いたします。各社のダイバーシティ経営の実現にむけた一助となれば幸いです。

2008年新卒で東京海上日動火災保険に入社。損害サービス部門において自動車保険の保険金支払業務を経験した後、2016年より人事企画部にて機構改革や要員戦略等、人事戦略の企画立案に従事。2019年より社員の能力開発業務に就き、人材育成方針の策定・推進、DX人材育成施策の立案、組織開発・風土変革の実現に向けた企画などを担当。