Diversity,Equity＆Inclusion（DE＆I）を促進する最新のアプローチ
～イノベーションの要諦は「インクルーシブ・リーダーシップ」という人間力の強化～
コーン・フェリー・ジャパン株式会社 シニア・クライアント・パートナー/DE＆I部門責任者 川島 由妃 氏
このセミナーの案内を見る昨今「人的資本経営」の動きが活発化するとともに、ダイバーシティ推進への関心・注目度が一段と高まっています。今回のダイバーシティ研究会は、数多くの日系/外資系企業のダイバーシティ推進を支援されてきた、コーン・フェリー・ジャパンの川島由妃氏をお迎えし、今後のDE＆I推進のキーワードとなる「インクルーシブ・リーダーシップ」を中心に、企業変革とダイバーシティ推進に関する最新アプローチをお話していただきました。
以下は講演の要旨です。
1. DE&Iが注目されている背景
企業が直面する様々な脅威の増大やその複雑さ、デモグラフィー・テクノロジー・環境の多様化に伴い、新しいニーズに応え、生き残り・成長するためには、Diversity,Equity&Inclusion(以下、DE&I)が鍵となります。
多様な人材をただ集めれば良いという訳ではなく、多様性を機能させるためにはInclusionが必要不可欠であり、どのような人材をどのようにInclusionしていく必要があるかを戦略的に考えることが重要です。
更にはEquityをベースにInclusionする必要があります。これは個々人の特徴を踏まえ、各々に必要な機会や支援を提供することにより、全ての人をより成功に近づけようと支援することです。その実現のためには、相当高いレベルの「人間理解力」が求められます。人間理解力とは、人間の多様な側面のうち、外側の見える部分だけではなく内側（人格）を理解することです。人の潜在能力を引き出すためには、その人の持つ人格を理解しない限りは、その人に合った機会や支援は提供出来ないからです。まずは自己理解（Leading Self）から始めることが、インクルーシブ・リーダーシップ開発の第一歩です。実際に、多様でインクルーシブな組織は、業績面で高い成果を上げていることや、より良い意思決定を行い複雑なタスクを解決する能力が高いことが明らかになっています。DE&Iを着実に実行することで、個人・チーム・組織のパフォーマンスを最大化することが可能となり、インクルーシブ・リーダーシップ（多様な人材を上手く活用していく能力）こそ、企業の業績向上に欠かせない成功要因のひとつであると考えています。
2． クライアントからよく聴かれる課題感
日本においては、「インクルージョン」「真のグローバル化」「ビジネスのトランスフォーメーション」といった観点から、企業文化の変革を喫緊の課題と捉えている企業が増加しています。
多くの企業が直面しているDE&Iの促進課題は、以下の4点です。
①インクルーシブ・リーダーシップのアカウンタビリティ設定とその実行性担保
・DE&I戦略が事業戦略と連動していない
・適切なDE&I指標やKPIが定まらない 等
②インクルーシブな組織設計
・誰をインクルージョンすべきなのかが明確でない
・働き方改革的な制度整備に終始し、インクルージョンを促進する整備が出来ていない 等
③多様性を確保するタレント・パイプラインの構築（含採用）
・採用・配置・育成・登用における客観性と一貫性が担保されていない
・KPIが女性管理職比率等のスコアアップに特化されている 等
④組織文化をベースとした、チェンジマネジメントの設計と体制構築
・組織文化改革の手順が分からない
・E-learning等の情報提供は進んでいるものの、組織全体に浸透させられるかが疑問 等
3．コーン・フェリーが提供している最新のDE&Iアプローチ全体像
エクイティをベースとしたインクルージョンは非常に重要であり、インクルーシブな組織構築支援のため、システミックなDE&Iアプローチを推奨しています。
その全体像は、以下の5点です。
①DE&Iの現状分析とDE&I戦略の構築
・組織のDE&I診断を実施し、強みと改善領域を特定し、あるべき姿と現状の課題のギャップを明確化
・ビジネスと人材のポートフォリオに基づくDE&I方針／戦略の構築
②Inclusive Leadershipの構築
・CEOとリーダーシップチームによるDE&Iのチェンジエージェントとなり得るためのプログラム設計
・インクルーシブ・リーダーシップの開発領域を補うための学びの場の設計と実施
③Structure Inclusionの設計
・潜在的な組織バイアスの有無の確認
・優秀人材の採用、配置、育成、リテンション等のタレントマネジメントプロセスの設計と実行支援
④Behavior Inclusionの強化
・ピープルマネジャーと従業員層がインクルーシブな関係性に基づき成果を上げるためのプログラム設計
・The Inclusive™ Leaderモデルを鏡としてリーダーを診断し、開発領域を特定化
⑤組織文化の変革
・従業員層の末端までDE&I文化が浸透するためのプロセス構築
・エグゼクティブ層をチェンジエージェントとし、インフルエンサーの選出と育成
4．日本のクライアントの最重要DE&Iソリューション
日本企業においてDE&Iの取り組みを推進する上では、①「あるべき姿を決め、そこへ向けて取り組む」トップダウンの考え方と、②「多様性を育む土壌の醸成から始める」ボトムアップの考え方の2つがあり、各々の考え方に応じた形にて、当社はソリューションを組み合わせています。
①Inclusive Leadershipの構築：トップ層向けインクルーシブ・リーダーシップ開発のためのプログラム設計と実施
インクルーシブ・リーダーシップとは「多様な視点、人材を理解し活用する能力、人間力」を表します。自身の内面を磨くことが出発点であり、「自分を導く」ための自己理解とセルフマネジメントが能力開発の鍵です。
インクルーシブ・リーダーシップ開発のためには、まずインクルーシブ・リーダーのコンピテンシーと性格特性を確認し、その上で対象者の現在の特性やコンピテンシーを診断し、現状を可視化します。そしてインクルーシブ・リーダーシップ向上に特化したコーチングとワークショップで能力開発を推進するという3つのステップで進めていきます。「インクルーシブ・リーダーシップ」は、人間の観念や意識に大きく関わる要素です。そのため経験の中でも、特に人格形成期の経験がどのように対象者の性格特性に影響し、その特性がコンピテンシーという発揮能力に繋がっているかを理解することが、能力開発の要諦です。
②Behavior Inclusionの強化：マネジャー層、一般社員向けのマインドセット・行動変容のためのプログラム設計と実施
Behaviorベースのソリューションとしては、①インクルーシブな行動でDE&I文化を構築するためのワークショップと、②過小評価されている人材の能力発揮を加速させるためのワークショップの2種類があります。インクルーシブ・リーダーシップ向上のためには「Leading Self：ビリーフ（バイアス）に気付き、違いを奨励する」「Leading Team：インクルーシブな環境を創出する」「Leading Inclusion：インクルーシブ・リーダーとして組織変革を率先する」という3つのレベルごとに標準モジュールを用い、個々の企業の文脈やアセスメント結果等に応じ、より効果的な形にカスタマイズし提供しています。DE&Iの理解浸透には、概念を超え、五感を使ったエクササイズや他者とのディスカッションを通じ、体感・共感を形成することが重要だと考えています。
③組織文化の変革：DE&Iを文化として根付かせていくためのプログラム設計と実施
企業文化変革のためには、以下の3つの重要なポイントがあります。
（1）可視化と言語化：企業文化の”現状”と”ありたい姿”を可視化し言語化する
（2）同時進行：組織内のあらゆる層で同時に変化を起こす
（3）ムーブメント・メイキング：情動を使ったムーブメントを起こす
企業文化は目に見えないからこそ言語化し、あらゆる階層にインフルエンサーを作り、志向や感情に訴えることが一体感を作る上で重要です。
企業文化変革のプロセスは、企業文化の診断から始まり、機敏にムーブメントを起こしながら、変革状況をリアルタイムに把握し進めていきます。組織文化を創っていくためのドライバーのひとつは、インフルエンサーを生み出すことです。いきなり全社員にムーブメントを起こそうとするのではなく、先ず10％の社員を変えることが成功の転換点になります。「Meaning：将来のビジョンを可視化」「Moments：共通の方向性を目指す集団を形成」「Momentum：新規性と一貫性のある変革のブランドを創造・インフルエンサーのネットワークを通じてムーブメントを加速」「Movement：各種の制度により新しい行動規範を公式化し受容させる」これらの4つのプロセスを通じて、可能な限り早期に変革の転換点を迎えるべく取り組みを進め、その後、構造や仕組みの改革により、新たな行動規範を組織に定着させることが鍵となります。
5．まとめ
DE&Iは、日本企業においてはサステナブルに組織を経営していくための一手段として位置づけられ、女性などの異質のカテゴリーを増やす「カテゴリー課題」ではなく、一人一人の力を引き出し活用する「インクルージョン課題」に着実に移行しています。特に、エクイティベースのインクルージョンが必須となってきているからこそ、リーダーの高度な人間理解力の習得をどれだけ企業がサポート出来るかが重要となっています。
一方で、インクルージョンを経営ツールとして活用する上では、個々の行動やマインドセットの変革だけではなく、それを促す制度やプロセスの改革、ひいては組織文化の改革まで網羅する必要があります。その変革プロセスの第一歩として、人を動かし成果を上げていくマネジャーやリーダー層のインクルージョン能力（人間力＝多様な考え方や人材を受容していく器の大きさ）の開発や「情理に基づく人間力＝インクルーシブ・リーダーシップの開発」が要諦となります。腹落ちした一人ひとりが、対話を通じてDE&Iの自組織での活用方法を考えていくことが大切であり、そのプロセスそのものがインクルーシブ・リーダーシップの発揮だと言えるのではないでしょうか。
◎研究会を終えて
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研究会の内容は参考になりましたか
（参加者アンケート結果から）
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参加者の意見・感想は・・・
非常に内容が充実しており、とても勉強になった。コーン・フェリー社にコンサルを依頼させていただいたかのように、フレーム、ポイント、他社動向、マーケット情報を含め、体系的なご説明を、わかりやすいお話の仕方とテンポで進めてくださり、貴重な機会に感謝したい。 他社のアプローチの仕方や、DE&I推進の取り組みを体系的に知ることができ、非常に良かった。マネジメントの意識改革は当社でも現在取り組み中で、また個別にご相談させてほしい。 組織文化とは言語化が難しく、目にみえない空気感のようなもので変えることが難しいという点は、まさに私が所属している組織で課題と感じていることだったので、とても参考になった。経験/性格特性/コンピテンシーの相関や、ビリーフ（本人が大切にしている信念や価値観）が強すぎるとバイアスになるという点が、強く印象に残った。 少し前までは、ダイバーシティ≒女性活躍推進という温度感だと思っていたが、世の中はだいぶ進んでいることがわかった。この下期からDE＆Iの担当になったばかりで、まだ馴染みのない横文字が多く、内容は少し難しかったが、本日学んだことを持ち帰り、当社の実態を自分なりに分析してみたい。 DE＆Iは社内の多くのメンバー、経営層を巻き込まなければいけないため、大変難易度は高いと感じたが、目指すべきゴールとそれに向けての道筋が把握でき、とても有意義だった。 実践的な内容でとても分かりやすく、非常に参考になった。 多様な人材の活躍にはリーダーの人間力が重要だということに、たいへん納得した。 事例を伺いながら、どういった状況に陥っている企業や組織、またはリーダーに必要になってくる要素なのかが、よりイメージが持ちやすくなり、とても有意義だった。 データを活用した組織分析・社員のタイプ、多様性の把握等、興味深く拝聴した。これは同質性の把握にも活用できると思った。 ダイバーシティだけでなく、インクルージョンを進めること。さらにエクイティベースのインクルージョンがビジネスイノベーションにつながることを、わかりやすく言語化していただき、たいへん参考になった。事業推進に必要な人財とのGAPを知るということも、重要な視点であることの気付きもあった。 カルチャーを変えるには膨大なパワーが必要だが、それにはやはりトップやそれに準ずる人の承認・支援・推薦等が必要だと感じた。 エグゼクティブ層のインクルージョンに対する腹落ち感は、以前から課題と感じており、改めて、その重要性を認識した。紹介された取り組み方法や事例についても参考にさせていただきたい。 DE＆Iは組織文化を変えることであり、合理的なところだけでなく情理の部分、人間力が重要という点に、とても納得した。一人ひとりにビリーフがあり、それが良くも悪くも強みにもなればボトルネックにもなること、人は多面体であり、ある一面だけを見てジャッジすることの怖さ、国として変わっていくことなど、また何故コーチングが含まれているかも理解できたし、普段漠然と感じていることを言語化してもらい、非常に示唆に富んだ内容だった。 DE＆Iの推進には、リーダー層のインクルーシブ・リーダーシップのスキル開発が求められるという点が興味深く印象的だった。具体的な内容の理解がまだ十分にできていないので、資料を再度読み込みたい。 DE&Iの推進へ向けて、ボトルネックとなっている階層を明確にすることが必要だと感じた。 D&Iアプローチの分解、推進する上での2つの考え方、インクルーシブ・リーダーシップの構成要素等が非常に参考になった。 DE＆I関連のセミナーで最も質が高いと感じており、信頼している。今のクオリティのプログラムが継続されていくと嬉しい。 -
登壇者の感想は・・・
コーン・フェリー・ジャパン株式会社 川島 由妃 氏
「多くの皆様にご参加いただき、改めてDE＆Iに本気で取り組もうとする企業が、日本でも着実に増えていることを再確認しました。ご紹介した内容の中でも、経営者のインクルージョンに対する腹落ち感の大切さ、合理的リーダーシップに加えて情理をベースとした人間力の大切さにたくさんの方が共感してくださり、日本企業のサステナブルな成長において、改めて“インクルーシブ・リーダーシップ”が重要であることを皆様にお伝え出来たこと、たいへん嬉しく感じています」