CHOネットワーキングサービス

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2024年2月16日（金） 14:00～15:30

テーマ

『ミドル・シニアのキャリア自立支援 そのステップと手順』

ご要望

キャリア自律が叫ばれる中、特にミドル・シニア層にさまざまな支援を行なっている会社は多いと思うが、一方でこの層の意識はまだまだ変わらず、「キャリアは会社が用意してくれるもの」という考えのまま、キャリアを会社に依存しがちな方が多い。キャリア自律は会社の支援と本人の意識・行動変革の両面があって、はじめて実現するものだと考えるが、まだまだこうした意識を持たない方々に対して企業はどのようなアプローチを行なったらよいか、各社は試行錯誤されているのではないか。具体的な取り組み事例やアイデアを交換することで、各社のキャリア自律施策の一助となるような情報交換の場としたい。

2022年7月11日（月） 15:00～16:30

テーマ

『入社から定年までの会社としてのキャリア自律支援と、年代別キャリア研修の運用実態』

ご要望

キャリア自律が叫ばれる中、50歳台の社員に対して「キャリア研修」を実施する企業は多いと思うが、50歳以降になって初めてキャリア自律を促すのではなく、もっと早い段階からそれぞれの年代の置かれたワーク＆ライフステージを踏まえた、体系的な繋がりのあるキャリアデザインプログラムが必要であり、当社でも検討中である。各社各様に導入の背景やステップ、実施実態は異なると思うが、年代別・世代別キャリア研修の運用実態を情報交換し、研修プログラムの充実に繋げたい。

2022年7月6日（水） 15:00～16:30

テーマ

『人材開発視点からの360度評価（多面評価）の活用方法』

ご要望

上司による評価だけでなく、上司・部下・同僚等からの360度評価（多面評価）を実施している企業は多いと思うが、当社では本人へのフィードバックの方法や多面評価の目的や意義に対する誤解も現場ではまだまだあり、人材開発・人材育成や組織開発の視点からの活用が課題となっている。既に多面評価を実施している企業から、その実態と課題を伺いながら、有効な活用方法を情報交換したい。

2021年7月6日（火）14:00～15:30

テーマ

1on1の定着・浸透に向けて

ご要望

1on1は、上司と部下が1対1で定期的に行う対話手法であり、コーチング、ティーチング、フィードバックなどを効果的に組み合わせながら、部下の成長支援を行なう。
コミュニケーション活性化の手法として多くの企業で導入されてきた1on1は、コロナ感染防止策やリモートワークの普及と共に、導入企業がますます増加していると聞く。
しかしながら導入の目的に照らした対象範囲や実施頻度、また定着・浸透のための指針や施策は、会社ごとにいろいろあると思う。
また実際には、なかなか活用されなかったり、形骸化したり、行動変革に結び付かなかったりするケースもあるのではないか。

今回は1on1を定着・浸透させるために実施している諸施策（成功事例・失敗事例）をお互いに情報交換し、各社ごとの今後の具体的施策構築のヒントとしたい。

2021年5月12日（水）13:00～15:00
（※今回は2時間の情報交換会です。）

テーマ

経営・人事戦略的施策のひとつとして『ワーケーション』をどのように有効活用するか

ご要望

コロナ禍での“ニューノーマルな働き方”のひとつとして導入企業が増え、環境省も補助金を出すなど、いま注目を集めている『ワーケーション〈ワーク〈仕事）+バケーション（休暇）のこと〉』。オフィスや自宅とは異なる環境の、近場のホテルやリゾート地等の休暇先で、テレワーク（リモートワーク）で仕事をする、このワーケーションのメリットを、企業の経営・人事戦略を実現していく上で、どのように有効活用したら良いかという議論も少しずつ進んできているのではないか。
ワーケーション推進による人材確保・定着、人材育成、事業創造への効果や、そのための展開ステップなどについて、各社の取り組み事例や成果・課題等を共有しながら、経営・人事戦略としてのワーケーションの可能性について議論を深めたい。

2021年3月19日（金）14:00～15:30

テーマ

サクセッションプラン（後継者育成計画）とタレントレビューの具体的な進め方

ご要望

グローバル競争が激化する中で、経営戦略実現のカギを握るキーポジションの後継者づくりは、各社とも一番悩ましいところではないだろうか。
後継者候補は誰か、何人いるのか、部門内にいるのか、部門外やグループ企業、社外まで視野に入れるのか、不在の場合、どの位の期間をかけ、どうやって育てるのか、採用するのか、また現在の後継者候補は求められる人材要件をどこまで満たしているのか etc。
キーポジションへのパイプライン状況を可視化し、後継者の育成・見極め・補充・配置転換を行なうのかは、まさしく経営幹部人事を決める上での重要な準備ステップである。
こうした次世代経営幹部人材を準備する具体的な進め方とタレントレビューの方法について、是非情報交換させて頂きたい。

2021年2月3日（水）14:00～15:30

テーマ

オフィスワークとリモートワークが併存する環境下での「コミュニケーション・マネジメント・評価」に関する工夫

ご要望

緊急事態宣言の再発動もあり、リモートワークがますます拡大する中、従来オフィスで/対面で行なっていたコミュニケーションやマネジメント手法が難しくなり、会社ごとに様々な改善や工夫が加えられているのではないだろうか。
これらはコロナ騒動を契機とした緊急リスク対応である一方、実は、上司と部下のコミュニケーションやマネジメント、そして評価のあり方そのものを再考することであり、「働き方改革」が伴わなければ本質的解決につながらない。
こうしたリモートワークとオフィスワークを両立させる上で各社が取り組んできた工夫や改善策について、是非情報交換させていただきたい。

2021年1月13日（水）14:00～15:30

テーマ

2022卒採用活動とオンライン/オフラインの使い分け

ご要望

コロナ禍においての新卒採用は、オンライン中心の活動に大きく舵を切った。
これから本格的な活動が始まる2022卒採用は、インターンシップ～会社説明会～採用面接～内定者研修等、採用プロセス全般に亘り、各社はどのような工夫を加え、オンライン型の活動にシフトさせようとしているのか、またオンラインの中にオフライン（集合型・対面型）の活動をどのように効果的に取り込もうとしているのか、課題解決のための各社の創意工夫や、採用活動スケジュール等について情報交換させて頂きたい。

2020年12月17日（木）15:00～16:30

テーマ

グローバル人事を進める上での２つの課題

ご要望

①グローバルベースでの最適人材配置と、そのための人材データ
急速に進むグローバル化の波の中で、環境変化のスピードに乗り切れない曖昧な人事戦略では、適所適財で優秀なグローバル人材を配置することはできない。国内外の双方を睨んだグローバルベースの最適配置を進めるため、どのような方法で候補者を見つけ、サクセッションプランを作成し実行しているのか、そのためのタレントマネジメントや人材情報データベース化をどのように進めているのか、各社の実態を伺いたい。

②グローバル幹部候補や、海外拠点の外国人幹部候補の採用
語学力、専門性、マネジメント能力等の高い資質を持つ幹部候補人数は少なく、採用・育成ともに難しい。また現地採用する外国人幹部候補人材は、日本国内以上に、現地の他企業との奪い合いとなる。グローバル幹部候補人材の採用チャネル・採用手法・採用基準・採用後のキャリアパス等に、どの様な創意工夫をされているのか、特に日本発のグローバル企業の皆様と情報交換をしたい。

2020年11月17日（火）15:00～16:30

テーマ

『70歳までの雇用義務化を見据えた、シニア人材活用のあり方』

ご要望

70歳までの就業機会確保が来年４月から企業の努力義務となるが、Withコロナの環境下で事業構造と雇用構造の見直しが進む企業が多い中、各社では今後シニア人材の活用について、どのような方針のもとで、どのような具体的な施策を実施しているか（または検討しているのか）を、他社の皆様と情報交換・意見交換したい。

2020年10月29日（木）15:00～16:30

テーマ

『コロナ禍に於ける新卒採用手法の工夫』

ご要望

コロナの影響で、従来のような採用活動が難しい状況になってきた。特に、これまで対面や集合方式で実施してきた外部イベント参加、企業説明会の開催、従来型の対面面接等、またWeb広告、SNS活用、紙媒体活用、さらにはインターンシップ手法の見直しも含め、2022年春の新卒採用に向けて、募集から選抜に至るまで、各社が具体的にどんな工夫をされているかを伺いたい。

2020年10月27日（火）13:00～14:30

テーマ

『製造現場における働き方改革の進め方』

ご要望

オフィス部門や本社スタッフの働き方改革は一様に進みつつある一方、製造現場ではテレワーク業務の切り出しや現場業務のデジタル化・自動化・省力化等をどのように進めるているか、他社の事例を伺いたい。

2020年10月26日（月）15:00～16:30

テーマ

『障害者インターンシップの進め方』

ご要望

障害者雇用にあたりミスマッチを起こさないよう、インターンの仕組みをどう活用したら良いか、他社の事例を伺いたい。

2020年10月5日（月） 15:00～16:30

テーマ

『ダイバーシティ＆インクルージョンの今後の展望』

ご要望

女性活躍推進を中心に実施してきた「ダイバーシティ推進」だが、第２フェイズを今後どのように展開したら良いか。とりわけ多様な人材が活躍できるインクルージョン施策を展開する具体的アクションプログラムについて、先行企業の取り組み実態を伺いたい。

2020年10月1日（木） 15:00～16:30

テーマ

『若手やシニア等の特定世代だけでなく、一人ひとりの社員のキャリア自律/自立を促す、会社としてのキャリア支援のあり方』

ご要望

今後の人事部門の重要な機能として、個々の従業員のキャリアを共に考え、その実現をサポートする具体的な施策をどう展開したら良いか、他社の取り組み事例を伺いたい。

2020年9月25日（金） 14:00～15:30

テーマ

『ウイズコロナとデジタルトランスフォーメーションの時代、社員の求心力を高めるための施策』

ご要望

コロナ過で、社員の働き方の中心が在宅型や出勤併用型となり、自律・分散・協働のスタイルに変化しつつある。
一方でデジタルトランスフォーメーションも加速する中、ややもすれば「遠心力」が強くなる時代背景のもと、どこに「求心力」を持たせれば良いのか模索中の企業が多いのではないか。こうした共通の悩みを持った人事・人材開発部門の皆様と、「求心力」を高めるための施策について、知恵やアイデアを是非交換したい。

2020年9月23日（水） 14:30～16:00

テーマ

『キャリアカウンセリングの導入・運営方法と、育成視点に立ったジョブローテーションの活用方法』

ご要望

若手社員のリテンション施策の一環として「キャリアカウンセリング」の仕組みを導入し、その一方で若手のキャリアビジョン実現のための施策として、「ジョブローテーション」を上手く活用したいと考えている。他社の若手リテンション施策を伺いたい。